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“外和尚”惊醒“寺中人”
Sunday, November 6, 2016 19:42
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——感怀罗胖樊登的另类读书
“罗胖迷”的大回报
我“迷”罗辑思维的罗振浩有一年多的时间了，这一年多，我不但自己看“罗辑思维”公众号的微信，还把好的微信在公司微信群里和大家分享，共鸣之处，更是来一段“黄鸣点评”，使自己的感受和员工的落地连在一起。这种持续不断的“向外”学习，不但使我自己得到提升，员工也受益匪浅。最近，罗胖因为喜添双胞胎爱女，他的一个举动，给了我们一个大大的管理“礼包”，让我们传统的管理理念碎了一地。
罗胖推荐他的多年好友樊登来替他当班，樊登讲了一段《联盟，雇主与员工的新型关系》，不但把“公司不是家”的观念进行了解读，更是对新员工如何做规划、对离职老员工如何相处进行了讲解，让我们恍然大悟：新时代与员工的关系，已经随时代变化而变化了。
1、公司不是家！
我们的传统管理观念是：不是一家人，不进一家门！（这是“木材仓库精神”内容），公司是我家，并且在“家”的营造上下大力气，培养员工以家为荣的主人翁思想。
可现在观念变了，樊登讲《联盟》时，首先强调一点是：公司不是家。
我们通常对员工宣称的“公司是家”是不贴切的，家庭是最温暖的，是避风港，家是终身的。公司有它温暖的一面，但也有残酷的现实面，员工会因为各种原因在一段任期结束后离职，而公司也会因为自身发展不断地淘汰员工。
公司和员工的关系，与其说是一家人，不如说是一个团队。“企业更像是球队而不是家庭”，团队需要每个人的努力与付出而共同集结成一个整体，围绕一个目标去奋斗。一个团队既要要求每个队员展现出自己的技能，也要为团队建立一种励志的文化。
2、新员工不能只看工资
传统观念里企业和员工的交易，本质是企业用工资交换员工的劳动时间。而新型员工关系中认为企业给员工最大的财富，不是可数的那点工资和奖金，而是他在一个企业中，不断地接受新技能，扩大自己的人脉，积累自己的资源，他获得的是成长的价值。
为此，樊登讲到了任期的问题。一般新员工招聘，首先要有一个任职时间，比如四年，然后在这四年中，你所要达到的目标是什么？定好了目标，管理者要让员工明白，他们积极工作，最大的受益方是他们自己，员工会自己玩命向目标冲刺。
3、与离职员工可以不再尴尬
很多公司跟离职员工的关系都很尴尬，一方面员工离职时抱怨多多；另一方面，企业觉得培养了那么多年的人走了，很遗憾，甚至是没良心，叛徒。
如何处理这种尴尬？
前员工联盟：对于对公司有价值有贡献的老员工，打造前员工联盟，让员工在离职时有轻松感，把公司当娘家，以公司为荣。如为离职员工写新单位推荐信，保持前员工在公司购物的福利……
为此，我除了办微排大学，办绿创客训练营，给员工永远的成长福利外，还考虑到：多数员工干几年后与公司各得其所各取所需，工资和阶段性成长是合理的，再往下，根据各自情况或去或留，留的再续签几年”心灵合约”就好，但要想长期留住那些你特别想留住的“事业合伙人”，就应该用如期权股权或者创业性投资来结成更紧密的联盟！达到更高层面上，更大范围内和更深层次中的双赢和多赢！
4、新时代营销：“竞争客”原本是“帮手”
可以从罗胖跟樊登之间的关系做解读，罗胖让樊登这样一个做类似节目的朋友替自己当班，相当于请竞争对手登上自己的主舞台。就像罗胖所言：当他陪完家人回来时，也可能大家因喜欢樊登而不需要他了。那罗胖为什么要选一位竞争对手上他的节目还宣传他呢？这体现了现代竞争观念的变化，罗胖很清楚他们的竞争力不同，他们的客户群不一样，他们甚至是相互支撑的，他们合作可以达到共赢，这就是联盟。
同时，我们也看到新型营销的各种创新形式，替人读书均可以有自己的市场，樊登的读书会之所以读者越来越多，一方面是樊登通过自己的学识，找到了发挥自己特长的讲解卖点；另一方面他们启动了人类性本上的功能，把学习永远当成增加智慧的途径。这批人不一定多，但一定有固定的一群人。
我们过去做过很多相同的工作，理念是相通的，但是我们没有把他做得系统。互联网时代的竞争力是创新，通过互联网信息可以快速传达，是不是通过信息就可以复制呢？
我们的产品——太未、微排五净窗系等是解决方案，别人可以学我们的产品，但是我们的营销方式，研发体系，例如我们的“铁三角”是别人学不来的，伟大情怀下的“铁三角”模式就是我们的竞争力，例如给大家示范的微厨打开三部曲，三部曲背后的技术精益是没有谁能学得来的。我们在研发体系走过的失败路，我们的经验，我们精益改善的过程都是别人学不来的，而没有这些东西更是没有办法复制出来我们的成果。实践出真知，借力好扶摇，联盟，让我们共赢！
2016-11-06 19:39:14
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